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    セクハラやパワハラ、ネット犯罪に対処するための法律の知識が身に着くコラム。

    転勤辞令、「子どもの通学」理由に拒否できる?

    相談者 T.Kさん

    • イラストレーション・藤垣円
      イラストレーション・藤垣円

     私はとある中堅商社の人事部長を務めています。本店は東京で、北海道から鹿児島まで全国20か所に支店、出張所があります。今年就任した社長が地方のテコ入れを打ち出したこともあり、来年の人事異動は大変なことになりそうです。そんな中、先日こんなことがありました。

     横浜支店に勤務する中堅社員Aが会議のため本店に来たので、「コーヒーでも」と言って休憩室に誘い、「横浜でのプロジェクトもそろそろ一段落したころだろう。来年2月から所長として鹿児島出張所に行ってくれないか」と打診したのです。Aが黙っているので、「君はなかなかのやり手だと幹部も評価している。小なりといえども一国一城の(あるじ)になって成果を出せば、次はいよいよ本店だ」とたたみかけました。ところが、Aの答えは私の予想を裏切るものでした。「実は今年4月に息子が私立の中学に入学したんです。その中学校はカリキュラムも充実しているので、転校なんて考えられません。今は家族との時間を大切にしたいので、単身赴任なんてとても無理です。転勤はお断りします」と言ってきたのです。

     家庭を大切にする今の風潮はわかっているつもりです。でもわが社の就業規則には、「業務の都合により異動を命ずることがあり、社員は正当な理由なしに拒否できない」と明記されており、従業員、特に営業担当者の転勤は頻繁に行われています。それにAは、入社時に勤務地を限定するような特別の取り決めをしたわけではありません。

     Aはこれまで営業部員として様々な勤務地で勤務してきたのに、急にこのようなことを言われて当惑しています。他の社員は家庭環境に関係なく人事異動を受け入れていることもあり、今回のことが前例になると、会社の人事が滞ってしまうおそれもあります。会社による転勤の辞令について、法律上、社員は争うことができるのか、これまでの例とあわせて教えてください。(最近の実例をもとに創作したフィクションです)

    (回答)

    転勤=企業戦士の宿命?

     サラリーマンであれば、長い会社員生活の中で、「転勤」といった配置転換を命じられることは一般的なことですが、それによって、生活や職場の環境が変わることは言うまでもなく、対象者の生活設計に大きな影響を与えることになります。既婚女性を対象としたある調査によると、配偶者が転勤になった場合に同行しないと回答した人が約3割を占めたとのことであり、その理由としては、相談にも出てくる「子供の学校を替えたくない」との理由のほか、「自分の仕事がある」「現在住んでいる地域から離れたくない」「持ち家がある」などといった回答が多くを占めています。

     以前であれば、会社からの転勤の辞令に対して拒否するという選択肢などは全くなく、また家族もたとえ内心は望んでいないとしても一緒に転勤先に同行するというのが、日本企業では当たり前でしたが、そういった状況は徐々に変わってきているということかと思います。

     今回は、こうした転勤命令がどこまで許されるかについて、法律面から説明してみたいと思います。

    配置転換とは

     同一企業内で、労働者の職種や職務内容、または勤務場所のいずれかまたは両方について、長期にわたって変更する人事異動のことを「配置転換」(配転)といいます。そのうち、勤務場所の変更を伴うことを「転勤」と言います。

     配置転換は、<1>企業の特定部署に欠員が生じたり、特定部署の業務が増大して現在の人員では対応できなくなったような場合に随時その補充のために実施されたり、<2>定期人事異動の一環として、労働者のキャリアに応じての昇進等を伴って実施されたり、<3>雇用調整措置として、不採算部門に生じた余剰人員を採算の見込まれる部門に異動させることを目的として実施されたりします。

     企業は、経営上、組織を効率的に運用するとともに、多種多彩な能力や経験を有した人材を育成する必要があることから、適切な「配置転換」を行う必要があります。ただ、そのような必要が認められるとしても、転居を伴う配転、すなわち転勤命令は、社員(およびその家族)の生活関係に極めて大きな影響を与えることから、従来、様々な紛争を引き起こしてきました。

    特段の事情がない限り、権利の濫用にならない

     裁判所は、就業規則の根拠規定などを通して、転勤命令権が労働契約法上の根拠を有することを前提とした上で、その効力に関して「権利濫用(らんよう)法理」により制限されるとしています。

     この点に関するリーディングケースとしては、最高裁判所・昭和61年7月14日判決が挙げられます。事案としては、全国的規模の会社における、神戸営業所に勤務の大学卒営業担当従業員が、母親、妻および長女と共に堺市内の母親名義の家屋に居住しているという事実関係の下で、同従業員に対する名古屋営業所への転勤命令が権利濫用になるかどうかが争われたものです。一審、二審判決が、いずれも、本件転勤命令の業務上の必要性はそれほど強いものではないのに対し、本件転勤命令は従業員に相当の犠牲を強いることになるとし、転勤命令は権利の濫用に当たり、同命令を拒否したことを理由とする懲戒解雇を無効としました。それに対し、最高裁判所は、原判決を破棄して差し戻し、審理のやり直しを命じています。

     この判決は、当該転勤命令が労働者に与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるとして、本件転勤命令が権利の濫用に当たるということはできないと判示しています。以下、判決の一部を引用したいと思います。

     「上告会社の労働協約及び就業規則には、上告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に上告会社では、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、被上告人は大学卒業資格の営業担当者として上告会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである……使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合(また)は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、()しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである」

     

    2014年12月24日 08時30分 Copyright © The Yomiuri Shimbun
    プロフィル
    蒲俊郎 (かば・としろう
    弁護士(第二東京弁護士会所属)
    城山タワー法律事務所代表
    http://www.shiroyama-tower.com/
    桐蔭法科大学院・教授
    http://toin.ac.jp/lawschool/teacher/kaba/
    桐蔭法科大学院・法科大学院長
    http://toin.ac.jp/lawschool/info-top/message2/
    日本法律家協会会員、日本私法学会会員、情報ネットワーク法学会会員他
     専門分野は、電子商取引全般、労働事件(使用者側)、会社商事関係全般等
     多数の企業の顧問弁護士として日々活動するほか、複数の上場するネット企業の社外監査役なども務める。他方、2010年4月、ロースクールのトップである法科大学院長に就任し、多忙な弁護士業務の傍ら、次の時代を担う法曹の育成にも注力している。
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