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    セクハラやパワハラ、ネット犯罪に対処するための法律の知識が身に着くコラム。

    逮捕歴や懲戒処分歴、履歴書に書かないと経歴詐称?

    相談者 K.Sさん

    • イラストレーション・藤垣円
      イラストレーション・藤垣円

     私は30代男性。現在職探し中です。アベノミクスのおかげで求人は増えているものの、年齢的には転職のリミットなので毎日、必死になって求人情報を見ています。

     私がなぜ求職中かというと、以前在籍していた会社で上司とトラブルになり、会社を辞めたからです。

     バブル期入社のその上司は非常に問題の多い人でした。部下には平気であたり散らすので職場の雰囲気は最悪。少し前まではセクハラやパワハラ、マタハラにあたるようなことも平気でやっていました。ただ、部下の手柄は自分の手柄であるかのように吹聴するので、上層部の受けは良いようです。まさに嫌われる上司の典型で、私はなるべくかかわらないようにしていました。

     ところがある日、親しくしている同僚が部屋中に響き渡るような声で延々と説教をされているのを見てついに我慢ができなくなりました。上司の怒りは、上半期の営業成績が目標に達しなかったことが原因ですが、消費税アップの反動が続いているので仕方のない面があります。私は「彼一人の責任にするのはおかしい。あなたにも責任があるんじゃないか」と言ったところ、上司は「何だと」と言って机にあった分厚いバインダーファイルを持ち、私の方ににじり寄ってきました。このままでは殴られると思った私がバインダーを手で払いのけようとしたところ、上司は足を滑らせて転倒、後ろに倒れた時にテーブルに頭をぶつけて、けがをしてしまいました。上司の通報で警察が乗り込んできて、私はいったん逮捕されましたが、警察できちんと事情を説明しましたし、近くにいた同僚も聴取に対して状況をありのままに説明した結果、「あとはお互いに話し合って解決して下さい」と言われて釈放されました。

     私は、とりあえず謝罪して帰宅したのですが、翌日出社してみると、私が一方的に上司に殴りかかって警察に逮捕されたということになっていました。結局、懲戒委員会が開かれ、会社から正式に降格処分が言い渡されました。事情を知る同僚らは裁判で争った方がいいと勧めてくれましたが、むなしい争いなど続けても仕方ないですし、仮に裁判に勝ってもその上司がいなくなるわけではありません。そこで、特に争わずにその処分を受け入れ、自主退職した次第です。

     今悩んでいるのが、入社を志望する会社に提出する履歴書にどこまで記載しなければならないかということです。逮捕歴や懲戒処分歴を書くと面接までいけず、書類で落とされてしまうかもしれません。でも妻からは「書かないと経歴詐称になるって聞いたわよ」なんていわれています。妻にはこれ以上迷惑をかけたくありません。専門家のアドバイスをお願いします。(最近の例をもとに創作したフィクションです)

    (回答)

    経歴詐称とは

     多くの企業には、採用時に学歴・職歴や犯罪歴などを秘匿したり、虚偽の申告をしたりすること、いわゆる「経歴詐称」を懲戒事由としている就業規則があります。これには、履歴書に虚偽の記載をした場合だけでなく、採用面接時に質問されたことに対して虚偽の回答をしたような場合も含まれます。

     東京高等裁判所・平成3年2月20日判決は、「雇用関係は、労働力の給付を中核としながらも、労働者と使用者との相互の信頼関係に基礎を置く継続的な契約関係であるということができるから、使用者が、雇用契約の締結に先立ち、雇用しようとする労働者に対し、その労働力評価に直接関わる事項ばかりでなく、当該企業あるいは職場への適応性、貢献意欲、企業の信用の保持等、企業秩序の維持に関係する事項についても必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、労働者は、信義則上、真実を告知すべき義務を負うというべきである」と判示して、真実告知義務を認めています。

     そして、経歴詐称については、一般的に、当事者間の信頼関係を破壊したり、労働力の評価を誤らせて人員の配置・昇進などに関する秩序を乱したりするものとして、懲戒解雇事由に該当すると考えられています。

    懲戒事由としての経歴詐称の合理性

     東京地方裁判所・昭和55年2月15日判決では、「被申請人(注:企業)の就業規則が本件の(ごと)き経歴詐称に対して懲戒事由をもって臨んでいることの合理性について考えるに、企業は、法律に抵触しない以上、その雇用する労働者の採用条件を自由に定め得るのであり、企業における雇用関係は、単なる労働力の給付関係に(とど)まるものではなく、労働力給付を中核とした継続的人間関係であることに顧みると、企業は、労働者と雇用関係を結ぶに当たって、労働力の評価に関する事項、例えば、学歴、技能等のみならず労働者の企業への適応性に関連する事項、例えば、性格、職歴等の事項をも調査し、もしくは、これらの事項についての申告を労働者に対して求め得ることは当然というべく、労働者としても、右の如き申告を求められた場合は、真実の申告をなすべき信義則上の義務があるといわねばならない。労働者が、右義務に違反して企業に入った場合、企業はこれによって、労働者の適正な配置を誤らされ、企業秩序に混乱を生じ、使用者との信頼関係が破壊されるに至ることは当然に予測され得ることであるから、被申請人がその就業規則において、経歴詐称によって雇用された場合は懲戒事由に該当する旨を定めていることには合理性が認められるといえる」と判示されています。

     なお、仮に就業規則に経歴詐称が懲戒解雇事由として規定されていないような場合でも、懲戒解雇ではなく、(懲戒処分ではない)普通解雇が可能と考えられています。

    重要な経歴の詐称に限られる

     ただし、あらゆる詐称がすべて問題とされるわけではありません。経歴詐称として問責可能な事由は、労働者の提供する労働力の内容の評価にとって重要な要素である職歴・学歴・犯罪歴といった「重要な経歴」に関する事由に限られると考えられています。

     大阪高等裁判所・昭和37年5月14日判決は、「就業規則にいう、詐称の内容たる『重要な前歴』とは何を指称するものであるかを検討するに、具体の場合にその前歴詐称が事前に発覚したとすれば、使用者は雇入契約を締結しなかったか、少なくとも同一条件では契約を締結しなかったであろうと認められ、かつ、客観的にみても、そのように認めるのを相当とする、前歴における、ある秘匿もしくは虚偽の表示、かようなものを指称する概念であると認めるのが、右規定の趣旨、文言に適合するものと解せられる」としています。

    2014年12月10日 08時30分 Copyright © The Yomiuri Shimbun
    プロフィル
    蒲俊郎 (かば・としろう
    弁護士(第二東京弁護士会所属)
    城山タワー法律事務所代表
    http://www.shiroyama-tower.com/
    桐蔭法科大学院・教授
    http://toin.ac.jp/lawschool/teacher/kaba/
    桐蔭法科大学院・法科大学院長
    http://toin.ac.jp/lawschool/info-top/message2/
    日本法律家協会会員、日本私法学会会員、情報ネットワーク法学会会員他
     専門分野は、電子商取引全般、労働事件(使用者側)、会社商事関係全般等
     多数の企業の顧問弁護士として日々活動するほか、複数の上場するネット企業の社外監査役なども務める。他方、2010年4月、ロースクールのトップである法科大学院長に就任し、多忙な弁護士業務の傍ら、次の時代を担う法曹の育成にも注力している。
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