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    セクハラやパワハラ、ネット犯罪に対処するための法律の知識が身に着くコラム。

    会社の就業時間外に副業、問題は生じる?

    相談者 F.Mさん

    • イラストレーション・藤垣円
      イラストレーション・藤垣円

     私は、小売り関係の一般企業に勤務しています。若いころから、忙しい時期は残業も当たり前だと思ってがむしゃらに働いてきました。給与明細を見た妻がびっくりするほど残業代も稼ぎましたし、「あいつは使えるヤツだ」と上司の受けもよかったと思います。ところが最近、風向きが変わってきました。うちの会社も、社長の号令のもと、ワークライフバランスの推進に非常に熱心に取り組み始めたのです。

    仕事は定時で終え、休日出勤はしないよう通達がありました。おまけに時間外勤務が多いと上司から注意され、評価にも影響します。私も午後6時になると、いそいそと帰り支度をするようになりました。普通ならば、家族で団らんの一時を過ごすとか、趣味の時間にあてるとかになるのでしょうが、企業戦士として働き続けて来た身としては、物足りなさを感じるばかりです。

     そこで、最近よく話題に出てくる「サラリーマン大家さん」になるべく、会社を設立して、不動産を購入し大家さん業を始めようと思いたちました。サラリーマンで安定した収入があると、融資も受けやすいようです。定年退職後は、年金に頼らざるを得ませんが、年金制度が崩壊しても何とか暮らしていけるだけの一定の副収入があれば、老後も安心ですから妻も賛成してくれています。

     そこで気になるのが、会社の就業規則に掲載されている、兼業を禁止する旨の規定です。私としては、就職以来お世話になっている会社の仕事をおろそかにする気など全くなく、会社が終えた後や、週末の土曜・日曜など、会社の仕事に影響が出ない範囲で働くことを考えているので、特に問題ないだろうと考えているものの、何となく不安です。一時期、「週末起業」という言葉がブームになり、そういったセミナーも開催されるなど、社会では、サラリーマンの副業に対する認知度も高まっていると思いますが、副業を始めることで、会社との関係で何か問題が生じる可能性があるのか、教えてくれますか(最近の事例をもとに創作したフィクションです)。

    (回答)

    「サラリーマン大家さん」ブーム

     最近、「サラリーマン大家さん」という言葉をよく聞きます。一時期ブームになった「金持ち父さん 貧乏父さん」という著作がきっかけとも言われていますが、普通のサラリーマンが、退職後などに備え、勤めている会社を辞めずに、投資用マンションやアパートなどを購入し副収入を得る「大家さん」業を行うということを一般には指すようです。その背景には、老後の年金などに対する不安があるとのことで、ネット上では、成功例、失敗例、成功するためのノウハウ等の様々な情報があふれています。

     なお、相談に出てくる「週末起業」という言葉も一時期よく聞きましたが、サラリーマン大家さんと同様に勤務する会社を辞めることはしませんが、「大家さん」業というより、むしろ主にインターネットなどの新しいツールを利用し、比較的少ない資本で、在宅中心での起業をすることと定義するのが一般的のようです。

     いずれにしても、「サラリーマン大家さん」も「週末起業」も、今ある「本業」に対し、いわゆる「副業」を始める、つまり、複数の職業を兼ねること(=兼業)を意味します。今回は、自ら会社を設立して経営する場合ばかりでなく、他の会社に雇われる形態も含め、広い意味で、本業とは別の副業を持ちその両方を行う「兼業」というものが、法律上どのように問題となるのかについて解説してみたいと思います。

    兼業容認の方向性

    厚生労働省は「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書(2005年9月15日)において、就業規則における兼業禁止規定につき、「使用者は、労働者の兼業を禁止し、(また)は許可制にする等の制限をすることがあり、兼業を禁止している企業は51.5%、許可制としている企業が31.1%となっている(三和総合研究所「二重就職にかかる通勤災害制度創設のための調査研究」平成11年)。一方、二重就職者数は増えており、平成14年の二重就職者数は約81.5万人であって、15年前に比べて約1.5倍となっている(総務省「就業構造基本調査」)」と指摘した上で、「労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であり、労働者は職業選択の自由を有すること、近年、多様な働き方の一つとして兼業を行う労働者も増加していることにかんがみ、労働者の兼業を禁止したり許可制とする就業規則の規定や個別の合意については、やむを得ない事由がある場合を除き、無効とすることが適当である」としています。

     すなわち、現在でも事実上、社員の兼業を黙認している企業は多いでしょうが、相談者のように考える方も含めて、兼業を希望する人が増えている中で、社会全体としては、今後、企業が社員の兼業を許容する方向に進んでいくと思われます。

    企業における兼業に対する姿勢

     本来、労働者には、憲法第22条が保障する職業選択の自由(営業の自由・勤労の自由)がありますので、兼業であろうと基本的に自由にできるはずです。ただ、公務員については、職務の公正、中立性及び信頼性といった要請から、兼業は法律によって規制されており(国家公務員法第101条、第103条、地方公務員法第38条など)、基本的には認められていません。これに対して、民間企業の労働者については、兼業を特に規制する法律は存在しませんから、職業選択の自由についての議論がそのままあてはまりますし、労働契約上も、労働者は「労働時間中に限って」労務の提供を行うことが主たる義務であるため、労働時間外の私生活をどのように利用するかは、労働者にとり、原則的に自由ということになるはずです。

     しかしながら、兼業によって、本来の職務がおろそかになることは本末転倒であり、会社の側としても、社員には、会社の職務に専念してもらいたいという思いがあることから、前述の研究結果にも表れているように、多くの会社の就業規則や労働契約においては、兼業を禁止あるいは許可制(「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」、「会社の承認を得ないで在籍のまま他に就職しないこと」などといった条項)として、たとえ、所定の労働時間外の兼業についてであっても、一定の制限をしているのが実情です。

     そのために、兼業の問題は、労働者が兼業をした際に、上記兼業禁止規定に抵触したとの理由により、企業から何らかの懲戒処分が行われた場合に、当該処分が果たして有効なのかという形で法的には問題となってきます。

    兼業禁止規定自体の有効性

     一般に、懲戒事由に該当すると認められるためには、<1>就業規則や労働契約上の兼業禁止規定自体が有効であること、<2>兼業禁止規定自体が有効であったとしても、同規定が具体的事案に適用されることが適当であること、の2つの検討が必要になります。

     <1>の就業規則や労働契約上の兼業(副業)禁止規定自体が有効であるか、の問題は、前記のとおり、営業の自由(職業選択の自由)は憲法で保障された重要な権利であるにもかかわらず、これを制約することが公序良俗に反して、そもそも無効ではないかという問題意識から出てくるものです。

    会社に在籍しながら他の会社の採用試験を受けたケース

     この問題点に関する裁判例として、まず鳥取地方裁判所・昭和43年7月27日決定を挙げたいと思います。この決定は、会社に在籍のまま他の会社の採用試験を受けた行為について、就業規則で定められた懲戒事由(会社の承認を受けず在籍のまま他に雇い入れられようとしたとき)に該当するとして、懲戒解雇処分を受けた事案です。同事案において、鳥取地方裁判所は、次のように、就業規則における懲戒事由の一部を無効と判断しています。

     「本件においては申請人(注:労働者)が被申請人(注:会社)の承認を得ずして他に雇い入れられるべく他社の面接試験を受けたことが懲戒解雇事由たる前記就業規則第44条第8号(注:会社の承認を受けず在籍のまま他に雇い入れられ又は雇い入れられようとしたとき)後段の規定に該当するとして申請人を懲戒解雇したものであることはさきに認定したとおりであるが、右懲戒権の行使はそれが労働者に何らかの不利益を科すものである以上、その程度、方法が企業の経営秩序を維持し、業務の円滑な運営を確保するために、客観的にみて必要、最小限にとどめられるべきものであると解するのが相当である……被申請人にとっても同条前段の『他に雇い入れられたとき』とは異なり、(いま)だ他に雇い入れられるための準備行為をした段階にあっては、使用者は労働契約に基き労働力の提供を受けることが不能もしくは困難になるものでもなく、労働者に後記不利益を忍受させることを是認し得るほどの企業秩序維持上の合理的理由を見出し難いのに比し、右規定のとおり被申請人会社の承認を得られない限り、労働者は自発的に退職し、失業の危険にさらされながらでない以上、自己の労働力を現在の状態より有利に他に処分する機会を行使し得ないとすることは自己の労働力を売る以外には生活資料を得る手段をもたない労働者の転職の自由を著しく制限するものであり、ひいては極度に人の生活を貧困ならしめるおそれがあるから、勤務時間の内外を問わず無限定に会社の承認を要求している右就業規則第44条第8号後段の規定を契約内容とする申請人、被申請人間の労働契約部分は民法第90条の公序良俗に反し無効といわねばならない。そうすると申請人に対する本件懲戒解雇は解雇事由なくして行われたものというべきであるから、その余の点について判断するまでもなく無効である」

    2014年11月26日 08時30分 Copyright © The Yomiuri Shimbun
    プロフィル
    蒲俊郎 (かば・としろう
    弁護士(第二東京弁護士会所属)
    城山タワー法律事務所代表
    http://www.shiroyama-tower.com/
    桐蔭法科大学院・教授
    http://toin.ac.jp/lawschool/teacher/kaba/
    桐蔭法科大学院・法科大学院長
    http://toin.ac.jp/lawschool/info-top/message2/
    日本法律家協会会員、日本私法学会会員、情報ネットワーク法学会会員他
     専門分野は、電子商取引全般、労働事件(使用者側)、会社商事関係全般等
     多数の企業の顧問弁護士として日々活動するほか、複数の上場するネット企業の社外監査役なども務める。他方、2010年4月、ロースクールのトップである法科大学院長に就任し、多忙な弁護士業務の傍ら、次の時代を担う法曹の育成にも注力している。
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