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    セクハラやパワハラ、ネット犯罪に対処するための法律の知識が身に着くコラム。

    内定を辞退したいが…法的に問題は?

    相談者 A.Kさん

    • イラストレーション・藤垣円
      イラストレーション・藤垣円

     私の息子は、現在、東京の某大学の4年生で就職活動中です。景気回復に伴い企業の採用意欲が増しているせいか、順調な就職活動を送っているようです。息子も、既に複数の企業から内定をもらっているようですが、自分の人生にかかわることだから妥協しないと言って、東京ばかりでなく、地方の企業も含め、今も様々な企業を回って就活を続けているようです。ただ、複数の企業から内定をもらえば、当然、内定を辞退することもあるわけで、そんな不誠実な行動をして大丈夫かとハラハラしながら見ていたのですが、案の定、今、面倒な事態に巻き込まれています。

     息子が、先日、大阪に本社を置く企業に内定辞退の電話をしたところ、担当者がいきなりキレて、「電話で辞退の連絡をするとは不誠実だろう!」「なんで辞退するの!?理由を言って下さい」「結局、どこの企業に行くんだ!」「あなたのせいで、育成計画が狂った。どうしてくれるんだ!?」「あなた1人を採用するのにどれだけお金がかかったのか分かってるのか!」「あなたが辞退したことで、本当ならウチに入れる人の人生を変えたことになるがその責任をどうとるんだ!」「こういう内定辞退をするなら、今後あなたが属している大学のゼミの出身者は二度と採用しない。それでもいいのか!」「内定者懇談会に来るために交通費を支給したが詐欺じゃないか。全額返還してもらう」などと散々言われて、最後に「本当に辞退するなら、損害賠償請求を検討せざるを得ない」と言われたそうです。

     リーマンショック後に、多くの企業が内定取り消しをして社会から非難を浴びましたが、内定辞退はその逆パターンです。内定辞退を告げにその会社まで行ったらコーヒーをかけられたなどというウワサも聞きます。採用活動にあたって企業も多大な費用をかけているわけですから、謝っただけで済む問題なのかという気もしていて、本当に損害賠償を請求されたらどうしようという不安もあります。息子には社会に出る前につまずいてほしくないという気持ちでいっぱいです。内定を辞退すると、法的責任まで負わされてしまうのでしょうか。教えていただければ幸いです(最近の事例を参考に創作したフィクションです)。

    (回答)

    内定とは?

     企業は全ての採用選考プロセスを通過した段階で「合格」、つまり正社員として迎えたいと決めた応募者に対して、内定日に内定通知書を交付して採用の意思表示を行います。この行為を、一般的に「内定」と呼んでいます。そして、一般的に企業が正式な内定を出すのは10月1日以降とされています。これは法律で決まっているわけではなく、日本の主要企業が所属している日本経団連が定める「採用選考に関する企業の倫理憲章」に明記されているからです。

     同憲章は、「学生が本分である学業に専念する十分な時間を確保するため、採用選考活動の早期開始は自粛する。具体的には、広報活動ならびに選考活動について、以下の期日より早期に行うことは厳に慎む」と規定し、「インターネット等を通じた不特定多数向けの情報発信以外の広報活動については、卒業・修了学年前年の12月1日以降に開始する」「面接等実質的な選考活動については、卒業・修了学年の4月1日以降に開始する」とし、さらに、正式な内定日として「卒業・修了学年の10月1日以降」を順守することを明記しているのです。

     ちなみに、この就職活動のスケジュールが、2016年春の卒業予定者から大きく変わり、会社説明会の解禁時期を3月1日、面接などの選考活動を8月1日へと、それぞれ遅らせるという話題については、本連載の「話題のブラック企業、どんな会社?見分け方は?」(2014年4月23日)でも触れていますのでご参照下さい。

     この憲章は強制力のあるものではなく、経団連に所属していない、外資系企業や新興IT企業などを縛るものではありません。ただ、経団連に参加する多くの日本を代表する著名企業は同憲章を順守しており、10月1日以前には内定を出すことができないわけです。

    実際には10月1日以前に「内々定」

     とはいっても、実際のところ、大半の企業は4月以降から採用の意思を応募者に伝えています。企業としては内定日が来る前に、採用したい応募者に対して、採用の意思表示を伝えて囲い込みを行うわけです。この10月1日以前に企業が応募者に対して行う採用の意思表示が「内々定」と言われており、10月以降に正式に伝えられる「内定」と区別されています。

     そして、企業が応募者に採用の意思表示を行うという意味では、内定と内々定はほぼ同様と考えられそうですが、実は、法的な観点からは異なるものとして理解されています。この内々定については、内定に関して説明した後に論じたいと思います。

    内定の法的な位置づけ

     具体的な採用の流れとしては、内々定が伝えられた後、企業が内定日になって、正式に内定通知書を交付し、応募者(学生)が誓約書(内定承諾書)などを出すことになるのが一般的な流れとなるかと思います。

     そして、最高裁判所は、昭和54年7月20日付判決において、「企業が大学の新規卒業予定者を採用するに際して実施するいわゆる採用内定の制度の実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一般的に論断することは困難であり、当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即して採用内定の法的性質を検討する必要がある」としたうえで、会社が求人募集を行い、この求人募集に対し学生が応募し、筆記試験および適格試験を受け、身上調書を提出し、面接試験および身体検査を受け、その結果、採用内定通知を受けたという事案において「本件採用内定通知の他には労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったことを考慮するとき、Y社からの募集(申し込みの誘因)に対し、X(注:学生)が応募したのは、労働契約の申込であり、これに対するY社からの採用内定通知は、右申し込みに対する承諾であって、Xの本件誓約書の提出と相俟って、これにより、XとY社との間にXの就労の始期を昭和44年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の5項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当」としています。

     この判例の事案は、我が国の企業における一般的な採用形態であり、新卒者採用の多くは、法的には、「始期付解約権留保付労働契約」であると解されることになります。

     「始期付」というのは、新卒者の場合は、通常であれば、大学卒業後の4月1日が就労開始日になりますので、就労の始期付ということです。また、「解約権留保付」というのは、それまでの間、使用者は、採用内定通知書や誓約書に記載されている採用内定取り消し事由(たとえば、提出書類の虚偽記載、卒業不可、健康状態の悪化、その他入社後の勤務に不適当と認められた時など)が生じた場合には労働契約を解約できるといった解約権を持っていること(これが解約権の留保ということ)を意味します。

     従って、上記のように、一定の場合における解約権の留保はあるものの企業からの内定通知によって、労働契約が成立することになります。

    2014年05月28日 08時30分 Copyright © The Yomiuri Shimbun
    プロフィル
    蒲俊郎 (かば・としろう
    弁護士(第二東京弁護士会所属)
    城山タワー法律事務所代表
    http://www.shiroyama-tower.com/
    桐蔭法科大学院・教授
    http://toin.ac.jp/lawschool/teacher/kaba/
    桐蔭法科大学院・法科大学院長
    http://toin.ac.jp/lawschool/info-top/message2/
    日本法律家協会会員、日本私法学会会員、情報ネットワーク法学会会員他
     専門分野は、電子商取引全般、労働事件(使用者側)、会社商事関係全般等
     多数の企業の顧問弁護士として日々活動するほか、複数の上場するネット企業の社外監査役なども務める。他方、2010年4月、ロースクールのトップである法科大学院長に就任し、多忙な弁護士業務の傍ら、次の時代を担う法曹の育成にも注力している。
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