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    セクハラやパワハラ、ネット犯罪に対処するための法律の知識が身に着くコラム。

    会社の不正を指摘でいきなり解雇、告発者の保護は?

    相談者 K.Aさん

    • イラストレーション・荒木田美咲
      イラストレーション・荒木田美咲

     クビになったことを実感したのは、退職の手続きで数か月ぶりに出社した時でした。身長180センチ以上はある、がっちりした体格のガードマン2人がぴったりと横についてきて、嫌がらせをするかのように監視しています。

     「私物を持ち帰るだけだぞ」

     オフィスに入ると、どこからどう見ても尊大で傲慢なかつての上司がやってきて、私に言い渡しました。激しいパワハラを加えてきたこの男は、用が済んだらとっとと帰れという雰囲気を露骨に発散させています。

     使っていたデスクには会社の不正の証拠が入ったノートパソコンが見あたりません。親しくしてきた同僚も目を合わせようともしません。私は彼らの態度を見て、むなしさがこみ上げてきました。

     会社を追われることになった発端は、この上司に対して会社の不正をやめるように進言したからでした。

     勤めていた食品会社は、本業の食品販売のほかに、食の安全をテーマにした雑誌を毎月2回発行していました。雑誌といってもページ数の少ない小冊子で、たいした発行部数もありませんでした。実質は自社製品の販促媒体です。そんな雑誌でも、一人前に抽選で薄型テレビなどが当たる読者プレゼントをやっていたのです。

     私は入社3年目で、読者プレゼントの担当することになりました。会社の不正を知ったのは前任者からの引き継ぎの時でした。プレゼントは取引先の企業から無償で提供されていました。しかし、リーマンショック後の長引く不況で、発行部数の少ないマイナーな健康雑誌にまで景品を提供してくれる企業が少なくなってきました。会社はやむなく、5人に当たるとしながら実際には1人だけに景品を送るといった不正行為を近時繰り返していたのです。

     「1つの商品しか用意してないのに、当選人数を5人にするのは問題なんじゃないですか。世間にばれたら大変なことになりますよ」

     私は、すぐに上司に訴えました。ところが上司の口から返ってきたのは唖然(あぜん)とするような激しい罵声(ばせい)でした。

     「会社にいたかったら文句を言わずに黙って仕事をしろ。ずっとこれでやっているんだ。できないなら、今後、この会社で働くのは難しいと思え」

     私はバカ正直と言われるくらい正義感の強い男です。すぐに社内の内部通報窓口に不正の実態を通報しました。しかし、通報した内容はすべてが上司に筒抜けだったのです。会社というのは実に狭い村なのです。

     そんなことも知らない私は、いずれ上司に鉄槌(てっつい)が下されるものと信じていました。ところが、会社は上司の行為を黙認し、上司からは報復するかのように私に対する激しいパワハラがはじまりました。無視、嫌がらせ、罵声が連日続くのです。私はやむを得ず、言われたままに商品を発送していました。しかし、「不正に加担している」という自責の念と上司のパワハラで体調を崩し、とうとう休職に追い込まれたのです。

     休職して数か月後のある日、「読者に対し適切に商品を発送しなかった上、それを窃取した」などを理由とする解雇通告書が送られてきました。

     「会社のため、世間のため、よかれと思ってやったのに」

     私は絶望しました。職探しをする気もおきず、家にこもるようになり、さらに精神的に追い詰められました。やがて心療内科に通い始めました。

     そして、退職の手続きで最後に会社に行った後のある日、何気なく開いた新聞を見て驚きました。私の指摘した不正が発覚し、会社が消費者庁に処分を受けたというのです。仲の良かった職場の同僚に、社内の様子を聞きました。会社幹部は謝罪や釈明に追われ、また苦情の電話やメールが殺到しているというのです。雑誌は廃刊寸前です。本業の食品事業も、不買運動で急激に売り上げが落ちてきました。会社の存続自体が危なくなっているというのです。

     「ざまー見ろ」という気持ち以上に、残念でなりませんでした。

     あの時、私の指摘をきちんと会社が聞き入れて改善してくれたら、このような事態にならなかったはずです。ただ、会社に処分が下されたといっても、私の解雇が取り消しになるわけでもありません。

     会社のためを考えて正しいことを言ったのに、不利益を受けるのはどうしても納得がいきません。報道によると私のような仕打ちを受けた人が他にも結構いるようです。私のような会社内部の不正を通報した者を保護する法律はないのでしょうか。(最近の事例を参考に創作したフィクションです)

    回答



    内部告発による相次ぐ企業不祥事の露見


    秋田書店が景表法違反を告発した社員を懲戒解雇

     今年の8月20日、雑誌の読者プレゼントで当選者数を水増ししたのは景品表示法違反(有利誤認)にあたるとして、消費者庁は、「ドカベン」や「ブラック・ジャック」など多くの有名漫画を掲載してきた「少年チャンピオン」で知られる、出版社の秋田書店に対して、再発防止などを求める措置命令を出しました。同庁によると、懸賞品の当選者数水増しに関して、景品表示法に基づき処分するのは初めてとのことです。

     事案自体は極めて単純なものであり、雑誌に付いたアンケートはがきを送ると、抽選で家電製品や雑貨が当たるとしていたにもかかわらず、発送人数は記載した当選者数よりも少なく、1人も発送しないこともあったとのことです。つまり、応募すれば、懸賞でDVDプレーヤーが2名に当たると雑誌で表示しながら、実際には1名だけしか当選者を出さなかったといった行為が、「対象商品の取引条件について、実際のものよりも取引の相手方に著しく有利であると一般消費者に誤認されるもの」であるとして景品表示法違反と判断されたわけです。

     最初の報道時では、この話題は、よくある景品表示法違反事件の1つとして受け止められていましたが、その後突然、別の問題がクローズアップされるようになりました。この不正を社内で告発していた女性社員を、秋田書店が2012年2月に懲戒解雇していたことが判明したからです。報道によれば、この女性は、社内で不正をやめるよう訴えたにもかかわらず、逆に「プレゼントを発送せずに盗んだ」などとして懲戒解雇されていたということです。

     ネット上では、「もう秋田書店の書籍は買いたくない」「ブラック企業」などという多数の批判の声があがっており、企業の内部通報制度の意義が問われるという事態にまで発展しています。秋田書店の事件の真相については、現在、当該社員が、秋田書店を相手に、解雇無効や損害賠償の支払いを求めて東京地方裁判所に提訴しておりその結果を待ちたいと思いますが、この事件を契機に内部告発者の保護の問題が急速にクローズアップされています。

    「公益通報者保護法」制定の背景

     2000年代初頭に、企業内部からの通報(いわゆる内部告発)を契機として、国民生活の安心や安全を損なうような企業不祥事(三菱自動車のリコール隠し事件、雪印食品の牛肉偽装事件、東京電力の原発トラブル隠し事件等)が相次いで明らかになりました。

     こうした企業不祥事による国民への被害拡大を防止するためには、通報行為自体が正当な行為として、企業による解雇などの不利益な取り扱いから保護される必要があります。そこで、そうした企業における法令違反行為を労働者が通報した場合において、当該労働者を不利益な取り扱いから保護し、企業のコンプライアンス経営を強化するため、2006年4月1日より施行されたのが「公益通報者保護法」です。言い換えれば、労働者が、公益のために通報を行ったことを理由として、解雇などの不利益な取り扱いを受けることがないように、どこへどのような内容の通報を行えば保護されるのかという制度的なルールを法律によって明確にしたわけです。

     ちなみに、同法制定以前から、裁判において内部通報の正当性が問題になることはあったのですが(大阪地方裁判所堺支部平成15年6月18日「いずみ市民生協内部告発事件」など)、裁判所は、「総合的な判断の結果」として、内部告発が正当であったというような認定をしがちでした。ただ、「総合的判断」という基準では、内部告発をしようとする者が、果たして実際に自分が守られるのかどうかはっきり分からず、どうしても萎縮してしまって実行に移せないという問題点が指摘され、保護の具体的基準の明確化が求められるようになり、本法律が施行されたわけです。

     この法律は、2004年6月に成立し、2006年4月1日の施行以前に発生した事案でも、施行後に通報すれば保護されるとされていました。当時、企業側は、2006年4月1日以降、いっせいに過去の不祥事に関する内部告発がなされるのではないかと身構えていたのを覚えています(実際には内部告発ラッシュというような現象は起きませんでしたが…)。

    公益通報者保護法の内容

     同法は、労働者が、事業者内部の法令違反行為について、(1)事業者内部(2)行政機関(3)事業者外部――に対し、それぞれ所定の要件を満たして公益通報を行った場合において、公益通報をしたことを理由とする解雇の無効・その他労働者に対する不利益な取扱いを禁止することなどを定めています。

     ここで言う「公益通報」とは、労働者(公務員を含む)が、不正の目的ではなく、労務提供先などについて、通報対象事実が生じ又は生じようとする旨を、通報先に通報することを意味するものであり、通報先の種類によって労働者の保護要件が異なっています。

     事業者内部に通報する場合(ご相談者の事案のように、企業があらかじめ用意した「内部通報窓口」などを利用するような場合です)には、労働者が、「通報対象事実が生じ又は生じようとしていると思料する場合」で足りるのに対し、行政機関に対する通報の場合には、通報対象事実が生じ又は生じようとしていると「信ずるに足りる相当の理由」がなければなりません。

     さらに、新聞社、消費者団体などの外部に通報する場合には、(1)事業者内部や行政機関に通報すると不利益な取扱いを受けると信じる相当の理由がある場合(2)事業者内部へ通報すると証拠が隠滅されるなどのおそれがある場合(3)事業者から事業者内部又は行政機関に通報しないことを正当な理由がなく要求された場合(4)書面により事業者内部へ通報してから20日以内に調査を行う旨の通知がない場合又は正当な理由なく調査を行わない場合(5)個人の生命・身体への危害が発生し、又は発生する急迫した危険があると信じる相当の理由がある場合――といった要件のいずれかを満たす必要があるとされています。

     そして、上記のような保護されるための要件を満たした場合、労働者は次のような保護を受けられます。

     <1>解雇の無効(通報をしたことを理由として事業者が行った解雇は無効となります)

     <2>解雇以外の不利益取扱いの禁止(通報をしたことを理由とする、降格、減給、訓告、自宅待機命令、給与上の差別、退職の強要、もっぱら雑務に従事させること、退職金の減額・没収といった不利益取扱いも禁止されます)。

     <3>労働者派遣契約の解除の無効等(派遣労働者が派遣先の法令違反行為を通報したことを理由とする労働者派遣契約の解除は無効であり、派遣労働者の交代を求めることも禁止されています)。

    内部告発者は守られるのか?

    オリンパス事件の悪夢

     このように法律的には、いわゆる内部告発者を保護するための体制は整ったものの、その流れに水を差し、法律の実効性に対して疑問を呈したのが、有名なオリンパス事件です(詳しくは、本連載の「内部通報で報復人事、配転の取り消しは可能?」=2011年11月9日=をご参照下さい)。

     これは、オリンパス社の社員が、社内のコンプライアンス窓口に対して上司の不正な行為を通報したことで、必要のない配転命令などの報復を受けたとし、当該配転命令の効力を争うとともに、この配転及び配転後に退職に追い込もうと嫌がらせを行ったことが不法行為を構成するとして、慰謝料等を、会社及び上司らに対して請求した事案です。

     そして、驚いたことに、東京地方裁判所は、2010年1月15日、不利益な配転を受けたとする原告(通報者)の請求を棄却しました。さすがに、この判決に対しては、社会の各層から、様々な厳しい批判とともに、上記原告に対する応援メッセージがメディアを通じて発信されたりしました。最終的には、2011年8月31日、東京高等裁判所が、今度は、控訴人(通報者)の請求を認め、配転命令の無効を確認し、精神的苦痛や賞与の減額分などを損害と認めて、オリンパス及び上司に対して220万円を支払うように命じる逆転勝訴判決を下し一件落着しましたが、最初に言い渡された東京地方裁判所の判決は、内部通報者が必ずしも保護されるとは限らないという印象を、強く社会全体に印象づけたと思います。

     このオリンパス事件の影響もあってか、企業で働く人たちの間には、内部告発しても自分の立場がきちんと守られるかどうかは分からないという意識が根強く残っているように見受けられ、次にご紹介する調査の結果もそれを裏付けています。

    消費者庁による内部告発に関する調査結果の波紋

     6月25日、消費者庁は、内部告発者の保護を目的とする公益通報者保護法の運用状況などの実態についてアンケート調査した報告書を発表しましたが、その内容が波紋を呼んでいます。調査書自体は、添付資料もいれると100ページにも及ぶ大部なものであり、ここでは、その中の注目すべき点をいくつか以下ご紹介しますが、これらの結果を見る限り、公益通報者保護法が必ずしも十分に機能しているとは言えないという現実が見えてくると思われます。

    3割しか知らない公益通報者保護法

     <1>公益通報者保護法を認知している労働者は、全体の30・9%(パート、アルバイト等の正社員以外に限定すると、23・3%のみ)

     <2>民間事業者で、内部通報制度を導入しているのは46・3%

     <3>通報窓口の設置場所については、「社内のみに設置」が38・0%、さらに、社外に通報窓口を設置していない理由を尋ねたところ、「社内窓口があれば十分である」(48・3%)の割合が最も高く、「適当な設置先がない」(22・3%)、「コストがかかる」(21・5%)が続いています。

     <4>通報する場合に、まずどこに通報をするかを尋ねたところ、「労務提供先(上司を含む)」の割合は52・7%で最も高かったものの、「行政機関」が41・9%、「その他外部(報道機関等)」5・4%となっており、さらに、まず行政機関又はその他外部(報道機関等)に通報すると回答した人に、労務提供先へ最初に通報しない理由を尋ねたところ、「労務提供先から解雇や不利益な取扱いを受けるおそれがある」(43・3%)、「通報しても十分に対応してくれないと思う」(42・6%)、「通報を受け付ける窓口がない」(29・1%)となっています。

     <5>労務提供先の相談窓口に、「通報したことがある」又は「相談したことがある」と回答した者に対して、通報・相談したことを理由として、不利益な取扱いを受けたことがあるかを尋ねたところ、「解雇されたり、不利益な取扱いを受けたことはない」の割合は57・1%で最も高かったものの、他方、「不利益な取扱いを受けた」「事実上の嫌がらせを受けた」はいずれも21・4%、「解雇された」が7・1%もありました。

    ヒアリングで目立つ懐疑的な意見

     さらに、ヒアリング調査における意見にも、次に引用するように、社内での通報制度の利用に対する、社員による懐疑的な意見が目立ちます。

     「社内に一応ホットラインがあるが、現在勤務しているのはあまり大規模な部署ではないので、誰が通報したか分かってしまう。また、担当者を信用していないので、社内の窓口には通報する気にはなれない。」

     「内部通報制度はあるが、不利益な取扱いの禁止に関しては会社を信用していない。巧妙な形で不利益な取扱いが行われるはず。通報をするのは、辞めてもよいと決断したときになるだろう。」

     「内部通報制度はあるが、中途半端に使うと自分で自分の首を絞める結果になる。以前、自分自身が通報受付関連部署にいて、実態を知っているだけに、社内に制度はあっても、取り扱う人たちを信用できない。当社では内部的なものは信用できない。」

     「信頼できる通報窓口は社内にはない。社長に握り潰されるから、外部でないとダメだろう。」

     さらに、社員の意見以外に、弁護士の意見も掲載されていますが、同様に、次に掲げるような、内部通報制度の実効性に疑問を呈するものが見受けられます。

     「大企業の内部通報制度には、社長等の経営陣につながるところと、監査役につながるところがある。経営陣につながるところは、組織的な不正を是正できるようになっていないことが多いように思う。」

     「企業も行政機関も窓口は設けているが、担当者に理解がないため、通報がきちんと処理されず、通報した人がかえって二次的被害を受けるという実例が多いというのが実感。」

    ほとんど利用されていない内部通報窓口

     私も、弁護士として、企業の内部通報窓口になっていますが、ほとんど通報などなく、同様の立場にある弁護士の知人何人かに聞いてみても、状況は変わりませんでした。もちろん、当事者としては、当該企業に内部告発されるような不祥事など存在しないために通報がないと信じていますが、もしかすると、上記のような背景も影響しているのかもしれません。

     ちなみに、上記消費者庁の調査においても、過去1年間に通報窓口(社内・社外)に寄せられた内部通報件数としては、「0 件」という回答が45・9%と、およそ半数を占めており、多くの企業で、内部通報窓口を設置しても利用されていないという実態があるわけです。

    オリンパス事件の当事者らの反発

     なお、この調査結果に対しては、内部告発経験者からも反発の声が上がりました。本調査には、過去の内部告発経験者ら(オリンパス事件の当事者も含まれています)も協力したのですが、彼らの声が報告書に反映されていなかったというものです。

     報道によれば、内部告発者に不利益が及んだ場合に、企業などに対する罰則規定が必要であるとの見解を述べたのに、それらが報告書に反映されておらず、消費者庁が告発者の保護を強めたくない企業側に配慮したように受け取れると指摘しています。

     仮にそのような事が意図的に行われたとすれば、消費者庁の内部通報者保護に向けた消極的な姿勢が、今回の調査によって、図らずも露呈されたと言えるかもしれません。

    今回の相談、解雇無効の疑いも

     以上の解説を前提にすると、ご相談者のケースは、まさに公益通報者保護法に規定している公益通報を行った結果、不利益な取り扱いを受けた事案ということになりそうです。そして、公益通報に該当するとされた場合、同法は公益通報をしたことを理由とする解雇の無効・その他不利益な取り扱いをすることを禁止していることから、今回の解雇は無効ではないかという疑いが出てきます。

     ただ、今回のご相談では、「読者に対し適切に商品を発送しなかった上、それを窃取した」ことを理由として解雇が為されていますので、直ちに公益通報者保護法違反とは認定できません。そこで、表面的に解雇理由として挙げられている事由(景品の窃取)は、公益通報者保護法違反となることを免れるための形式的なものであり、実質的には、通報行為自体を理由とした解雇であることを主張して争うことになるかと思われます。オリンパス事件でも、会社側は、内部通報に対する報復を目的とした配転ではなく、業務上の必要性に基づくものである旨を主張しています。

     ご相談者の場合、会社が既に消費者庁から措置命令の処分を受けているわけであり、その事実はご相談者に有利に作用すると思われますので、その点も踏まえ、訴訟提起等も視野に入れて、弁護士などに相談されることをお勧めしたいと思います。また、消費者庁が設置している「公益通報者保護制度相談ダイヤル」(03-3507-9262)では、専門の相談員を配置して各種相談を受けていますので、まずはそういった制度を利用されるのもよろしいかと思います。

    企業は内部通報制度の整備を

     言うまでもなく、会社員が、自分の所属する会社のためを思って内部通報を行ったにもかかわらず、それを理由として解雇されるような事態が発生したのでは、内部通報など誰も行わなくなります。そして、その結果、不祥事が内部にとどまり続け、マグマのように蓄積されていき、それがどこかの時点で露呈し、企業は大きな損害を被ることになります。

     雪印食品などは、そのため会社自体が消滅するという事態(2002年4月30日会社解散)にまで至りました。他面、内部通報をした社員も、意図に反して会社から不利益を与えられた場合、その地位を回復するため、オリンパス事件を見れば明らかなように、訴訟負担も含めて、大変な労力と犠牲を強いられてしまいます。

     こういった現状を打破しようと、違反企業に罰則を求めるといった声が出てくるわけですが、そのような事態にならないためにも、企業としては、内部通報を、自浄作用を発揮する有効な契機として捉えて、内部通報制度が有効に機能するような制度整備をすることが欠かせないと思われます。

    2013年11月13日 08時30分 Copyright © The Yomiuri Shimbun
    プロフィル
    蒲俊郎 (かば・としろう
    弁護士(第二東京弁護士会所属)
    城山タワー法律事務所代表
    http://www.shiroyama-tower.com/
    桐蔭法科大学院・教授
    http://toin.ac.jp/lawschool/teacher/kaba/
    桐蔭法科大学院・法科大学院長
    http://toin.ac.jp/lawschool/info-top/message2/
    日本法律家協会会員、日本私法学会会員、情報ネットワーク法学会会員他
     専門分野は、電子商取引全般、労働事件(使用者側)、会社商事関係全般等
     多数の企業の顧問弁護士として日々活動するほか、複数の上場するネット企業の社外監査役なども務める。他方、2010年4月、ロースクールのトップである法科大学院長に就任し、多忙な弁護士業務の傍ら、次の時代を担う法曹の育成にも注力している。
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