パワハラ指針 企業は根絶への手がかりに

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 どのような言動がパワーハラスメントに該当するのか。それを判断するための指針案を厚生労働省がまとめた。

 職場からパワハラをなくす手がかりとしたい。

 企業にパワハラ防止を義務付ける関連法が成立し、大企業には2020年6月から、中小企業は22年4月から適用される。一方、企業側からは、パワハラと、業務上の指導との線引きが難しいといった指摘が出ていた。

 厚労省の審議会で労使が大筋合意した今回の指針案は、一定の基準を示すものと言えよう。

 例えば、「業務と関係ない私的な雑用の処理を強制的に行わせること」はパワハラになる。これに対し、「育成のため、現状より少し高いレベルの業務を任せること」は該当しない。

 正当な理由の有無が判断の分かれ目になるのはうなずける。

 「意に沿わない部下を仕事から外し、長時間別室に隔離する」のはパワハラだが、「新人の育成で短期間集中的に別室で研修させる」のは問題ないとした。

 指針案を踏まえて、本来行うべき指導や研修は、しゅくせずに実施することが欠かせない。

 ただ、現場では、パワハラかどうかについて、判断に迷うケースは出てこよう。指針案に、判断する際の留意点として、「相談してきた労働者の認識への配慮」が盛り込まれたのは注目される。

 大切なのは、企業側がパワハラを狭くとらえようとするのではなく、労働者の訴えに真摯しんしに耳を傾ける姿勢を持つことである。

 職場におけるいじめや嫌がらせは、被害者の尊厳を傷つける。うつ病や休職、自殺など深刻な事態に至るケースも多い。パワハラが横行する職場では、雰囲気が悪化して生産性が低下し、人材の流出を招きかねない。

 企業のパワハラ対策は待ったなしだ。管理職研修などを通じた意識啓発をはじめ、社内の相談体制の整備を急ぐ必要がある。対応の遅れがちな中小企業について、労務管理のノウハウを学べる機会を増やすことも課題となる。

 企業のパワハラ防止の対象となるのは、基本的に雇用関係にある人で、就職活動中の学生や、フリーランスの人は含まれない。指針案でも、こうした人に対しては、企業が必要な注意を払うよう配慮を求めたにすぎない。

 しかし、雇用関係にない相手でも、不適切な対応をとれば、いずれは社会的な信用を失う。企業は肝に銘じておかねばなるまい。

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928125 0 社説 2019/12/02 05:00:00 2019/12/02 05:00:00

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