働く人の視点から組織を見る
林 祥平（はやし しょうへい）／中央大学商学部准教授
専門分野 組織行動論、人的資源管理論
企業と従業員が見る職場環境のギャップ
在宅勤務制度、仕事と家庭の両立支援制度、1on1ミーティング、ウェルビーイング促進施策など、近年、企業は多種多様な制度や支援策を導入しています。これらの多くは、従業員の働きやすさや健康を支えることでエンゲージメントや生産性を高め、結果として企業の業績や企業価値の向上を目指すものです。
企業や管理職は「こういった制度や環境の下では、従業員はこう働くだろう」と想定し、制度の導入や運用に踏み切ります。しかし、その想定は本当に正しいのでしょうか。従業員も日々、様々なことを考えながら仕事に取り組み、周囲と関わりを持っています。彼らは実際に職場環境をどのように捉え、それを仕事態度にどう反映させているのでしょうか。
企業に求められるのは、従業員の視点から職場環境がどのように受け止められているのかを把握し、自社の意図との齟齬がある場合には、それを調整・修正する努力をすることです。こうした企業と従業員との相互作用について、私は組織行動論[i]（Organizational Behavior）と人的資源管理論[ii]（Human Resource Management）の境界領域で研究を行っています。
リモートワークの効用と限界
コロナ禍を契機に普及したリモートワークは、従業員の自律性を高め、仕事とプライベートの折り合いをつけやすくし、仕事満足度を高める傾向が報告されています（Gajendran & Harrison, 2007; Laß & Wooden, 2023）。実際にリモートワークを経験した人の中には、通勤時間の削減やプライベートの充実によって、仕事満足度が高まったと感じている人も少なくありません。
リモートワークが働き方の柔軟性および通勤の効率性を高めることは事実ですが、同時に気づかないうちにストレスを蓄積させることも明らかになりました（Hayashi, 2024）。リモートワーク（在宅勤務）は仕事とプライベートを同じ空間で過ごすことが多く、気持ちの切り替えが難しい働き方です。たとえ勤務時間外であっても、つい仕事のメールを確認したり、その日の業務を振り返ったりしてしまうことが少なくありません。本来、ストレスを解消するために身体的・精神的に仕事から距離を置くことが重要ですが、リモートワークはそれを難しくするわけです。その結果、勤務時間外に十分なリフレッシュができず、次の日を迎えることになります。その積み重ねが大きなストレスになるわけです。
こうした研究から見えてくるのは、"フルリモート"といった完全に出社しない働き方ではなく、仕事とプライベートの切り分けをしやすくする従来通りの働き方を織り交ぜることの重要性です。
上司の支援がもたらす逆説的な影響
職場の上司は、部下と密にコミュニケーションを取り、ときには彼らの気持ちを汲んでやったり、手を差し伸べてやったりすることも必要です。こうした支援を上司は当然「部下のため」と思い行われていることでしょうし、部下本人もそれを有難く受け取っていることと思います。仕事の支援の議論はこれまでも経営学で伝統的に論じられてきました。"仕事の現場"という一場面だけを切り取って考えれば、支援は功を奏しているかもしれませんが、人の気持ちは時と場所が変わっても残るものです。
上司からの支援を受けた部下は有り難いと恩義を感じ、その気持ちは支援を受け続けることで「恩返ししたい」から「恩返ししなくては」と義務感へと変わっていきます。そうした義務感を抱えた状態になると、勤務時間後でも上司からのメールや電話にはすぐ対応しようと"仕事モード"を維持し続けるようになります。気持ちが仕事から離れないため、どうしても疲れが抜けきらず、ストレスは蓄積していきます。このような状態が、上司からの支援によって引き起こされる可能性があることを、近年の研究で明らかにしました。
この研究から示唆されることは、勤務時間外に仕事のメールや電話に対応することを禁じる、いわゆる「つながらない権利（right to disconnect）」を認める重要性です。
相互作用がもたらす期待と誤算
企業は合理的な判断に基づいて制度や施策を設計しますが、従業員が企業の掌の上で踊るとは限りません。むしろ、従業員は思い思いに踊り、企業は想定外の事態に慌てふためくのが現実ではないでしょうか。
上述の2つの研究は、企業や上司の意図が一部では実現しているものの、他方で予期しない副作用も生じていることを示しています。また、従業員が企業のため、あるいは自分のために仕事に取り組んでいるにもかかわらず、その行動が空回りする状況も明らかになりました。
企業が従業員を効果的にマネジメントし、従業員が望むキャリアを実現していくためには、相互の信頼と理解に基づいた関係性の構築が不可欠です。私は今後も、こうした双方向的な関係構築にあり方について研究を進めていきたいと考えています。
参考文献
- Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of applied psychology, 92(6), 1524- 1541.
- Hayashi, S. (2024). From home to office: dynamics of remote work frequency, boundary crossing and employee well-being. International Journal of Workplace Health Management, 17(4), 385-400.
- Laß, I., & Wooden, M. (2023). Working from home and work-family conflict. Work, Employment and Society, 37(1), 176-195.
[i] 組織行動論とは、組織の中の個人や集団の行動・態度を研究関心に持つ領域
[ii] 人的資源管理論とは、企業の人材活用を研究関心に持つ領域
林 祥平（はやし しょうへい）／中央大学商学部准教授
専門分野 組織行動論、人的資源管理論神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程修了。博士（経営学）。明治学院大学経済学部専任講師・准教授を経て現職。
専門は組織行動論と人的資源管理論。
主な研究業績として『一体感のマネジメント:人事異動のダイナミズム』（白桃書房, 2018年）や、「職場のダイバーシティが協力志向的モチベーションを向上させるメカニズム（日本経営学会誌，2019年，日本経営学会賞論文部門，共著）」などがある。
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